長期ビジョン「2050ありたい姿」の実現を目指すべく策定したサステナビリティ戦略の一つとして、従業員一人ひとりの「働きがいの実現」を人材戦略の重要な柱と位置づけ「働きがい改革」をグローバルに推進しています。また海外拠点と比較して相対的に多様性の低い日本では、グローバルなステークホルダーの期待に応えられる企業を目指し、女性、外国人、中途採用者の管理職登用を積極的に進め、人材多様性の確保に努めています。

働きがい改革の効果を測定するため2022年度より国内外26社/約2,700名を対象に従業員エンゲージメント調査を実施しています。2023年度のスコアは2022年度から＋7%向上しました。また調査への参加率自体も6割から8割へと改善がみられました。今後もより多くの従業員の声を収集・分析し、働きがいのある職場の実現に向けて取り組んでいきます。

従業員同士の親睦を深めることを目的に、隔年でグループ会社合同での納涼祭を実施しています。会場の装飾や飲食の内容から、有志の催し物や抽選会などのイベント、当日の司会進行に至るまで、従業員が自ら企画・運営をしています。納涼祭には家族の参加も認めており、毎回大きな賑わいを見せる一大行事になっています。コロナ禍によりしばらく実施を見合わせていましたが、2023年度は4年ぶりに開催することができました。多くの従業員が参加し、久しぶりの納涼祭は大いに盛り上がりました。

多様な働き方に対応する施策として、育児や介護、ボランティアなど多目的休暇や、時間単位での有給休暇を取得できる制度を導入しています。また、育児、介護、配偶者の転勤など一定の理由で退職した従業員を再び従業員として受け入れる制度を設けるなど、仕事と家庭の両立支援を実施しています。在宅勤務制度も導入し、IT環境や規程などインフラ面の整備を行っています。
対面でのコミュニケーション機会が減ってもチームワークが損なわれることの無いよう、リモート環境に適したマネジメントスキル向上の取り組みや、メンタルヘルスのケア等に力を入れています。職場内での人脈形成やOJTを受けることが難しくなった新入社員を対象に、コミュニケーションスキルやセルフケアについての研修を実施しています。また、海外赴任中の社員は生活様式や価値観、仕事の進め方などの違いにより戸惑うこともあることから、いつでもオンラインでカウンセリングを受けられる体制を構築しました。
さらに、管理監督職を対象に、労務管理研修及びストレスマネジメント研修を実施し、コンプライアンスに基づく適正な労務管理の徹底と、ストレスの少ない職場環境の実現に向けた取り組みを推進しています。

性別にかかわらず、優秀な人材の採用や登用、就業継続のための取り組みに力を入れています。2024年4月1日時点での当社の女性管理職比率は、9.9%となりました。2024年度までの行動計画においては、「人と組織の意識改革をはかる」、「多様な働き方を可能とする労働環境を作る」、「女性のキャリアを支援する」、「女性の積極的な登用を目指す」ことを定めました。2024 年度末までに女性管理職比率10％を目指します。

従業員が利用しやすい育児休業の整備を順次進め、制度利用を積極的に推進しています。2013年度以降女性の育児休業の取得率は100％、男性は、2023年度は70%でした。また、女性の育児休業から復帰時の育児短期間勤務の利用率は2023年度も引き続き100%で、高い水準の制度利用を維持しています。

ダイバーシティ推進のため、障がい者雇用と高齢者再雇用に取り組んでいます。障がい者雇用は、2023年度には雇用率が2.53％になりました。また、定年後の再雇用を希望される方は100％再雇用し、全従業員の5％を超えるなど、幅広く多様な人材の活用を図っています。

人事マネジメントの「育成」「配置」「処遇」という3要素を適正かつ効果的に運用し、人と組織の活性化を図るため、公正・公平な人事評価制度を運用しています。評価にあたっては、「行動特性評価」と「目標チャレンジ評価」を実施し、従業員の一人ひとりを公正な視点で評価します。さらに、人事評価の公平性・透明性を担保するため、管理監督者層には評価者研修を義務づけています。また、処遇にあたっては、年齢、学歴、性別などにとらわれず、従業員の職務・職責に基づきグレードの階層を定める職務グレード制を導入しています。
これら人事マネジメント体系を2021年4月に刷新し、従業員の価値観や働き方の多様化に対応しました。管理職層には高いマネジメント力の発揮と従業員が安心して活躍できる環境づくりを期待し、「心理的安全性」の概念の導入や360度評価の実施など、チーム力の発揮に重点を置いた施策を推進しています。高度専門職層は役割定義を厳格化、高い専門性を発揮して、市場に競争力のある製品やサービスを提供することを使命とし、その成果によりメリハリのある処遇を行うこととしました。また、あらゆるジェンダー・年代層が活躍できるよう行動特性の評価項目を全般的に見直しました。特に若年層のグレードにおいては最短昇格年次を大幅に短縮し、早期により高度な仕事に携われる機会を設けました。
これらの新制度の運用により、従業員の多様な働き方を支援し働きがいを高めています。

タムラ製作所では、2021年4月の新人事制度導入と併せて、自律的人材育成ならびに早期キャリアパス形成を目的とした教育研修体系の見直しを実施しました。これまでの選抜研修、語学研修等に加え、Eラーニングを導入し、社員一人ひとりの成長を後押ししています。

従業員の安全、健康を確保し、かつ適正な作業環境を形成・維持することは、企業が継続していくために最も重要なことです。そこで、労働安全衛生法に基づいて設置が義務付けられている事業所においては「安全衛生委員会」を設置して、労働災害の防止、交通事故の防止、公害の防止、火災防止に関する問題点を抽出し、対策を講じています。また、安全衛生管理の計画的な実施や、異なる事業所間での情報共有を行うなど、グループで統一した安全衛生管理を行うために、国内関連会社も含めたグループ安全衛生委員会を半期ごとに実施しています。

緊急事態対応訓練

海外を含めた各サイトでは、環境に影響を与える様々な緊急事態及び事故を想定し、日常点検及び設備のメンテナンスによる予防対策と、事故発生時の緊急対策の2つのリスク管理体制を構築しています。また、緊急事態及び事故を想定した基本的かつ具体的な初動手順を定め、毎年、訓練を実施するとともに、手順の有効性の確認、見直しに取り組んでいます。

交通安全の取り組み

万が一の事故対応に備えるとともに、運転者の安全運転配慮意識の向上を企図し、各事業所の全社用車にドライブレコーダーを設置しています。レコーダー設置後の交通事故及び危険運転は減少しており、効果を上げています。2021年度は、全従業員に向けた交通安全メールの配信や、自動車利用者及び自転車通勤者に向けたセルフチェック方式による自己分析診断、オンラインでの安全運転講習による啓発活動を実施しました。これらの活動が安全運転意識の向上に寄与し、2023年度のタムラ製作所の対人交通事故は2022年度に引き続きゼロ件でした。

AED（自動体外式除細動器）の設置

タムラ製作所各事業所にAEDを設置し、定期的に使用訓練を行っています。近隣住民にも利用してもらえるよう、守衛所にもAED設置を掲示しています。