人权与劳动

为了实现田村集团的任务,集团通过人事制度的整备和人材的培养,在促进员工自身成长,更充分地发挥员工能力的同时,还采取多种措施帮助员工重视工作和生活的平衡。




人权

关于尊重人权反对歧视的方针
关于员工的思考・方针
人事制度・人才培育

劳动

关于劳动的基本方针
工作意义改革举措
推进人才的多样性
安全卫生


人权



关于尊重人权反对歧视的方针
田村集团制定田村集团行动规范,作为事业活动和履行职务时的行动和判断标准。其中,作为尊重基本的人权的基本方针,在企业活动中禁止根据国籍、人种、民族、性別、年龄、宗教、信条、社会地位身分、疾病以及心身障碍等进行歧视。同时,作为细则严格禁止任何歧视性言行、暴力行为、性骚扰、职权骚扰等无视人权的行为,身心强制、暴力语言虐待等严重且非人道的待人方式等。



关于员工的思考・方针
田村集团珍惜每个员工的“伙伴关系”、“革新的勇气”、“多彩的个性”、“社会责任”以及“个人成长”,并且从公正的角度评价员工,最赞赏通过努力取得成果的人员。同时,为了员工的健康和安全,创建舒适高效的工作环境,支援员工充实各种各样的生活方式。



人事制度・人才培育

◆新人事制度激发员工和组织的活力
为了合理且高效运用人事管理3 要素“培养”、“岗位配置”和“待遇”,激发员工和组织的活力,我们采用了公正、公平的人事评估制度。在评估上,我们实施了“行动特性评估”和“目标挑战评估”体系,用公正的视角评估每一位员工。而为了确保人事评估的公平性与透明性,管理监督人员都具有参与评估者培训的义务。而在待遇方面,我们引入了基于员工的职务、职责来评级的职级体系,而不受年龄、学历、性别等因素的影响。这些人事管理体系于2021 年4月进行了更新,以适应员工价值观和工作方式的多样性。我们期待管理层能够发挥更高的管理能力,创造出员工们能够安心奋斗的工作环境,以发挥团队能力为重点推进了一系列举措,例如“心理安全性”概念的提出与360度评估的实施等。我们把严格划分高度专业职能岗位的工作范围,发挥其高度专业能力,为市场提供有竞争力的产品与服务作为使命,根据其成果回报以合理恰当的待遇。此外,我们还将全面审视能够激发不同性别、年龄层员工活力的行动特性评估项目。特别是针对年轻一代员工,我们大幅缩短了最短升职年限,提供了在早期就能从事资深工作的机会。
借助这些新制度的运用,我们就支援员工多样化的工作方式,提升员工的工作价值。

◆以“每个员工都是主人翁的全球化企业”为目标培养全球化人才
田村集团明确目标期待每一位员工成长为全球型的人才,把在海外业务方面经验丰富的员工具备的珍贵技能作为公司的财产,已经建立对其公正评价的体制。

作为在⽇本国内培育全球型⼈才的⼀环,集团按照岗位级别进⾏各种各样的研修。我们在新员工的入职研修中加入了海外文化理解与英语学习的计划,强化员工在全球范围内发挥才干的基础。另外,从2010年度开始,为了提高日本国内员工的英语能力,集团每年都持续安排了TOEIC-IP考试,目前参加考试人数已达到日本国内员工的8成左右。作为晋升管理层的必要条件,员工必须在考试中取得一定水平以上的分数,集团也实施相应的教育计划。

同时,田村集团积极推进在海外现地法人中提拔当地干部。2015年以来,海外现地法人管理层中,当地出身者所占比例已经超过了约8成。


◆管理层的培养(现有管理层、选拔下一代新人)
2019年起田村集团开始以担负事业核心的执行董事、本部长级别为对象举办了经营管理层人员研修培训。此举是为了提升战略规划、事业管理和领导力等相关能力,旨在更高水平上实现企业管理。同年,本公司开办了面向下一代管理干部候选者的培训塾,并聘请了前外部董事蓑宫武夫先生作为塾长。2020年度虽受到疫情影响一度暂停,但2021年度便恢复了开课。该项目不光有管理、经营课程,还包括心理学、历史文化等多个领域的内容,除了技能之外还能提升受讲者的礼仪素质, 培养全方面人才。
我们希望能通过这些培训, 构筑并强化超越事业局限性的人才梯队。

◆教育培训体系
田村制作所为了实现自主性人才培养及早期职业发展路径的形成,重新对教育培训体系进行了梳理,于2021年4月引入了新的人事制度。此外,还在迄今为止的选拔培训、语言培训的基础上引入了E-learning,助力每一位员工的成长。

劳动


关于劳动的基本方针
田村集团制定田村集团行动规范,作为事业活动和履行职务时的行动和判断基准。其中 作为尊重基本人权的细则特规定如下。
  • 尊重结社自由── 尊重合乎各国法律的结社自由,尊重加入工会等权利
  • 禁止不当劳动── 禁止强制劳动、债务劳动、奴隶劳动、非自主的囚犯劳动、童工



工作意义改革举措
我们在提升工作意义、实施恰当劳务管理的同时,也在致力于建立注重交流的组织体制,打造低压力、能够轻松专注于工作的企业风貌。我们在设立由总经理作为最高负责人的“工作意义改革&业务改革项目”时,也于2022年4 月建立了项目推进部门。我们将以实现“具备工作意义的公司”为目标,强化各项工作意义改革措施。


提升心理安全性的举措
我们将致力于打造“组织、团队中的任何人都能不限于地位和经验坦率发表意见”、心理安全性得到保障的职场。面对充满不确定性而变化剧烈的事业环境,我们不能再按照以往只依靠一部分管理者进行决策并依次下达的做法,而必须让各现场做出灵活的决策和挑战,自行迅速应对问题。
我们于2019年开始采取措施,在日本国内组织培训,并定期开展调查。自2021年起,我们在人事评价制度中引入了心理安全性的概念,开始实施360°评价,以期打造管理层能发挥高度管理能力、员工能放心保持活跃的职场环境。在推进相关措施时,我们将重点放在了团队能力的发挥上。而自2022年4月起,我们更是将“工作意义改革项目”作为重点施策之一,从各事业所选拔人员构建了“心理安全性宣传小组”,在各职场实践心理安全性理论,在全公司范围内开展宣传。
这些活动备受各方好评,帮助本公司在株式会社ZENTech主办的“心理安全性AWARD2022”中获得了金环奖。


“心理安全性宣传小组”成员

打造能轻松专注于工作的劳动环境
我们正致力于打造一个能让员工轻松专注于工作的劳动环境。
作为应对多样化工作方式的措施,我们引入了一系列休假制度,例如育儿假、护理假、志愿者等多目的休假和以小时为单位的带薪休假等。此外,我们也在采取措施帮助员工获得工作和家庭的两全,例如设立由于育儿、看护、配偶调动等因素而离职的员工的返聘制度等。我们还引入了自家办公制度,完善了IT 环境和规章等基础环境。
为了避免由于对面对交流机会减少而影响到团队工作,我们正努力提升适用于远程环境的管理能力,同时也十分关注员工心理健康的维护。我们针对更难培养职场内人际关系、更难接受经验传承的新员工,开展了沟通技能和自我调节的相关培训。此外,由于前往海外赴任的员工有可能会受到生活方式、价值观、工作推进方式等方面的差异而感到困扰,我们也建立起了能够随时在线接受咨询求助的体制。
在此基础上,我们还以管理监督层为对象,开展了劳务管理培训和压力管理培训,不断推进各项举措,以贯彻基于合规性的劳务管理,实现低压的职场环境。

完善ICT环境

田村集团推动雇佣与工作方式的多样化,积极为辛勤工作的员工们打造在各种情况下(场所、时间、距离)都能灵活顺畅开展工作的ICT环境。

集团本来就在计划把以往仅针对部分员工实施的在家远程勤务制度推广到整个集团,恰恰感上本次新冠病毒疫情突发,作为因应防止病毒感染扩大的对策,从2019年度开始提前导入这一计划。通过云计算环境中的数据共享和网络会议等,多数员工实现了即使居家也能和在公司上班基本相同的环境来完成业务。特别是对于因孩子学校临时停课而需要在家待命的员工来说,可以边照顾孩子边进行业务,从事业的可持续角度来看此举也非常具有实效性。


提升业务效率
在业务改革项目中,我们致力于通过各事业部门联动来实现业务效率的提升。2021年,我们实现了营业管理业务的标准化,推进了RPA 和审批流程自动化工具的应用,大幅削减了业务工时。今后,我们也将继续推进固定业务的自动化,以及伴随而来的员工工作重心向高附加值业务的转移。


举办集团联合纳凉节
以加深员工之间的亲善和睦为目的,每两年一次在集团公司举办联合纳凉节。纳凉节从会场装饰、餐饮内容,到义工举办的娱乐节目、抽奖会等活动事项,及当天的主持进程等,全都由员工们自己来策划、运营。纳凉节也欢迎家属参加,每当这一天场面总是热闹非凡,成为集团的一大节日。(由于冠状病毒大流行,该活动在 2021 年和 2022 年被推迟。)



田村集团2019联合纳凉节(2019年7月举办)








推进人才的多样性
作为“田村集团企业理念”的行动准则之一,田村集团提出了尊重“发挥多彩个性”。
田村集团目标是完善适应人才多样性及满足多种生活方式的体制,打造不分性别和国籍人人都可以安心长期继续工作的职场环境。


推进女性活跃
我们致力于不限性别录用和提拔优秀人才,帮助保障就业连续性。在截至2022财年末,我们公司担任管理职务的女性比例为7.2%。在截至2024 年度的行动计划中,我们确立了“谋求人与组织的意识改革”、“打造允许多样化工作方式的劳动环境”、“支援女性事业发展”、“积极提拔女性员工”等方针。我们的计划是在2024年末达成女性管理岗位占比10% 的目标。


育儿休假
我们正依次推进员工容易申请的育儿假制度,并积极鼓励员工申请。2013年度以来,女性员工的育儿假利用率达到了100%,男性员工2022年度的育儿假利用率为90%(2021年度为63%)。此外,女性员工结束育儿假返岗后的育儿短时间出勤利用率在2022年度也继续保持了100%的水平(2021年度为100%),该制度充分发挥了应有的作用。


积极雇用残障人士返聘高龄员工
为了推进人才的多样性,田村集团积极致力于雇用残障人士和返聘高龄员工。关于残障人事雇用方面2022年度雇用率为2.60%(2021年度为2.30%)。另外,对于退休后希望返聘者做到了100%续聘,所占比例超过全体员工数的5%等,田村集团积极谋求广泛多样的的人才运用。



安全卫生
确保员工的安全和健康,维系保持适宜的工作环境对企业存续最至关重要。为此,根据劳动安全卫生法规定有设置义务的事业所,均设置安全卫生委员会,就防止劳动灾害、防止交通事故、防止公害、防止火灾等相关问题点构筑对策。同时,通过实施安全卫生管理的计划,各工厂事业所之间实现信息共享等等,为集团整体搞好统一的安全卫生管理,每半年召开一次包括日本国内各关联公司也一起参与的田村集团安全卫生委员会。


防范工伤发生
本集团组织了由国内各据点集团公司安全卫生负责人组成的田村集团安全卫生委员会,共享各据点发生的工伤案例和风险评估实施结果,致力于防范事故的再发。2022年度的工业事故频率为1.03,严重率为0.0010(2021年度分别为0.5和0.0005)。


心理健康对策
为了维持健康的职场环境,以管理监督者为对象实施了心理健康培训和在线培训(“心理健康<在线护理>”),目的是让受训者掌握心理健康护理的相关基本知识以及预防并早期发现“心理失衡者”。

同时,从健康管理考虑的角度,以及为了做好对病发者采取及早适当的初步对策,每月举办一次由产业医生来主导的以全体员工为对象的面谈会,由专业心理健康辅导师主导的心理减压咨询会。同时与集团公司外部的雇员支援项目(EAP)签订合同,完善了从员工到其上司可主动直接利用的支援体制。

除此之外,根据日本改正劳动安全卫生法,2016年度开始作为企业义务对员工的心理压力状况进行检查。对于初步检查发现的心理压力大的职员,根据其自愿由产业医生进行面谈指导,同时把各个单位组织进行的集体分析结果反馈给各个单位组织。田村集团采取多种方式努力营造维持良好的职场环境。


实施防灾措施
田村集团实施针对⾃然灾害发生等的各种预案训练,每年都在各地事业所进行避难逃生训练和确认人员安全与否的训练。在集团内联网上还开设了专门门户网站,明确指示防灾时每个事业所的逃生避难通路、防灾储备物资保管场所等信息,并内部进行广泛普及宣传。
此外,随着居家办公的推进,我们还推行了防灾信息和防灾培训的线上工作,分享了居家时发生灾害的避难方法等信息。


交通安全举措
为应对意外事故做好万全准备的同时,田村集团还致力于提升驾驶者的安全驾驶意识,为各事业所的所有公务车装设了行车记录仪。记录仪装设之后,交通事故和危险驾驶有所减少,提升了效果。2021年度,我们向全体员工发送了交通安全邮件,并面向机动车使用者和机动车通勤人员,开展了通过自测方式进行的自主分析诊断及通过线上安全驾驶讲座方式进行的启发活动。这些活动有助于提升安全驾驶意识,2022年度田村制作所发生的人身交通事故件数依然为0件,保持了2021年度的记录。



设置AED(自动体外除颤器)
田村集团的各个事业所都设置了AED(自动体外除颤器),并定期举办使用方法训练。同时为方便各个事务所周围的居民利用,各单位还在警卫室张贴标识提示本公司备有AED。





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